



Емоція радості, наприклад має позитивне значення не тільки при формуванні взаємної прив’язаності між батьками і дітьми, а й вливає на розвиток соціальних відносин зрілої людини. Формування почуття прив’язаності взаємодовіри між людьми, являється дуже важливою, що формує функція радості.(Керрол, Е. Ізард). Емоційні взаємовідносини виникають в результаті синтезу естетичних норм та відносин, що існують в суспільстві, з формами психологічного впливу людей одне на одного.
Коли хтось з учасників отримує свою картку від іншого члена групи, він залишає її у себе і вже не має права нікому віддавати. У тому ж випадку, коли він отримує від когось не свою, а чужу картку, він повинен зачитати її в наступному колі і передати тому члену групи, якого він вважає автором висловлювання. Гра продовжується доти, поки всі картки не будуть правильно розподілені. На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження, а це підвищує її надійність.
Предмет – соціально-психологічний клімат як ресурс якості освітнього середовища. Він виявляє себе навіть на рівні фізичної присутності інших людей як феномен “публічного ефекту” (зміна поведінки через вплив присутніх осіб). Ведучий пропонує учасникам підійти до фліпчарту знайти свої стікери, де записані очікування від тренінгу. Потім кожен учасник по черзі зачитує зі стікера очікування від заняття, говорить свої враження від тренінгу та підсумовує, чи вони виправдалися. Після розподілу ролей і розстановки «членів сім’ї» «фотограф» рахує до трьох.
Їх ефективність залежить від того, наскільки гармонійним є взаємозв’язок між членами колективу. На практиці він постає як система дій, за якої емоційний імпульс, вчинок однієї особи чи групи осіб зумовлює відповідну реакцію інших осіб. Ви можете обіграти протистояння підгрупи ще виразніше, якщо принесете довгий канат (біля 5 метрів) і запропонуєте учасникам групи розділитися на дві команди (так як їм хочеться) і встати у протилежних кінців каната. Результати цієї гри ще в більшій мірі відображають почуття учасників.
Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати. Цей метод вимірювання соціально-психологічного клімату являє собою одиночні шкали полярних профілів, що дозволяють дати оцінку загальній обстановці в колективі. Нейтральний соціально-психологічний клімат характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних ознак, але є нестійким і в будь-який момент може змінитися в той чи інший бік. Соціальний аспект відображає міру репрезентованості у кліматі соціальних вимог. Які висуває суспільство в даний конкретний період його розвитку. Відповідно у структурі клімату можна виокремлювати політичний, моральний, діловий, естетичний та інші його види.
Подальше спільне обговорення дає можливість співвіднести побажання із загальною метою команди і повчитися один у одного. Для керівника команди дуже важливо мати уявлення про те, якими цінностями керується в своїй роботі той або іншій член команди, і яку позицію він займає по відношенню до суб’єктивно значущих людей. Знаючи це, він зможе виробити свій власний стиль спілкування з кожним членом команди. Ефективне спілкування – це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації.
В спілкуванні через поведінку та діяльність розкриваються суб’єктивний зміст реальних відносин людей одне з одним, особливості їх психологічного взаємного прийняття, можливості взаємодії, характер взаємовідносин. Рівні форми спілкування, в котрих здійснюються між особистісні стосунки, можна розглядати як об’єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. До таких же характеристик відносяться засоби спілкування, форми звертання, структура безпосередньої та опосередкованої комунікації в колективі (комунікативна сітка). При більш глибоких та тісних взаємовідносинах людей в процесі сумісної діяльності в колективі саме взаємодоповнення психологічних якостей може стати важливою умовою формування позитивних відносин, покращення соціальне психологічного клімату. Будь-яке психічне явище ідеальне, тобто виступає як форма психічного відображення світу речей та людей, як функція взаємодії органів чуття та мозку людини з матеріальними об’єктами. Воно ідеальне і тому, що належить окремому суб’єкту як образ сприйнятого ним об’єкту та існує в такий формі до тих пір, коли людина не виразить його в матеріальній формі.
Сприятливий психологічний клімат неспроможна виникнути сам собою. Це продукт злагодженої та наполегливої роботи всього колективу, грамотної організаційної діяльності керівника. Трохи згодом психологи стали виділяти соціально-психологічний та морально-психологічний клімат.
Складно в тому випадку, якщо загальна атмосфера в колективі, м’яко кажучи, несприятлива. А ось якщо мікроклімат всередині компанії позитивний і сприятливий, то всі розбіжності сприймаються не як конфліктна ситуація, а як нормальний робочий процес. Як «хлопчик для биття» вибирають або людину, або групу осіб, які не мають до події абсолютно жодного відношення.
Отже, анкетування – письмове опитування респондентів з допомогою спеціального опитувальника анкети. Як правило анкета використовується при вивченні групових думок великих соціальних груп. Анкета являє собою набір запитань кожне з яких логічно пов’язане з центральним завданням дослідження. Побудова анкети – це процес перекладу основних гіпотез дослідження, на мову запитань.
Із всього сказаного, стає очевидним, що проявлення СПК багатогранні, як і в поведінці людини, так і в різних системах їх відношень. Результатом гармонії атмосфера в колективі взаємовідносинах систем стає ефективна поведінка – адаптація. І навпаки дезадаптація – порушення або не правильне здійснення системної взаємодії.
На роль цих факторів звертали увагу дослідники, що вивчали соціально-психологічний клімат (23). Висновки, зроблені вченими, мають певну наукову та практичну цінність, однак фіксування умов діяльності та передумов соціально-психологічного клімату також не дозволяє розкривати всі механізми, що обумовлюють появу соціальне бажаних результатів діяльності. Об’єктивне положення учасників спільної діяльності вимагає від них того чи іншого ступеню активності та обумовлює психологічний зв’язок між ними. Наприклад, при дослідженні діяльності двох операторів в експериментальній ситуації кожному з них була надана різна можливість дії на загальний для них об’єкт діяльності – його регулювання.
Конкретні організаційно-управлінські умови в тій чи іншій мірі впливають на соціально-психологічний клімат, на прояв індивідуальних рис учасників спільної діяльності. Психічні відносини, що виникають при взаємодії людини з людиною, мають, по визначенню В.Н. Мясищева, «двосторонній взаємний характер» та виступають як «взаємовідносини» двох суб’єктів. Категорія «взаємовідносини» є тією категорією, котра найбільш відповідає специфіці предмету соціальної психології як науки про різні форми людських взаємовідносин (23). З цього виходить, що змістовна характеристика визначається станом взаємовідносин його членів.
Психологічний клімат існує і групи за інтересами, й у сім’ї, й у навчанні, й у будь-який колективної діяльності. Від атмосфери, що панує у групі, залежить успіх цієї діяльності та здоров’я кожного з її учасників. Створення сприятливого психологічного клімату входить у заходи щодо профілактики психосоматичних захворювань, конфліктів, неврозів. Найчастіше під ним розуміють досить стійке по відношенню до фактору часу психологічне налаштування співробітників, яке безпосередньо впливає на їх діяльність. Якщо простіше, то це норми взаємодії колег, те, як члени колективу ставляться до своєї праці, як спілкуються один з одним, звертаються один до одного, як реагують на ті події, що відбуваються в малій групі і поза нею, в організації і навіть ширше — в світі.
Такий елемент структури соціально-психологічного клімату, як міжособистісні відносини можуть бути без посередніми та опосередкованими. Безпосередні міжособистісні відносини складаються на основі персональних контактів, конкретно-чуттєвого сприйняття людьми один одного, їх реальної взаємодії. Опосередковані міжособистісні відносини виникають в результаті такого спілкування, при котрому людей пов’язують продукти їх діяльності, інструментальні засоби спілкування, суспільна думка. Характер міжособистісних відносин визначається умовами та функціями спільної діяльності людей на виробництві, в сім’ї, в побуті, на відпочинку.
В публікаціях «Ленінградської правди» є матеріали, що свідчать про підвищення ефективності праці на відсотків тільки за рахунок підвищення взаємної відповідальності людей, кращої організації роботи, створення сприятливого морально-психологічного клімату (9). Психологічний клімат, як суб’єктивне утворення може по різному усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівником ролі психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявити фактори, що впливають на його розвиток.
При цьому завдання і дії колективу не суперечать нормам і законам суспільства. При таких умовах підвищується продуктивність праці і продуктивність кожного з працівників, мінімізується ризик нещасних випадків і конфліктів не виробництві. При здоровому ПК в колективі задовольняються як індивідуальні потреби учасників, так і спільні цілі групи. Загальні відомості про внутрішньо групову активність, згуртованість, самопочуття особистості в колективі дають односторонню інформацію про соціально-психологічний клімат в колективі, що не розкриває тенденції суспільного розвитку.
Саме в такому аспекті розглядають психологічний клімат Б.Д. Вплив мікроклімату в колективі досить велика — він впливає на загальну працездатність співробітників, яка може знижуватися в стресових ситуаціях. Також клімат впливає на їх впевненість в собі, якість надаваних послуг або виробленої підприємством продукції, забезпечення безпеки та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, дотримання дисципліни праці. Поняття мікроклімату в колективі не є предметом розгляду з точки зору законодавства за винятком випадків, коли розглядаються саме фізичні кліматичні умови. У більшості випадків, під кліматом у колективі мається на увазі саме соціально-психологічний клімат, як позначення оптимальних умов для взаємодії співробітників, які знаходяться в ньому. Більш детально про соціально-психологічний клімат як поняття, можна прочитати в окремій статті, далі ж буде розглядатися безпосередньо практична інформація.
Кожен член колективу має бути цінний, унікальний і позитивний по-своєму, а умовах групи доповнювати одне одного, не заважати і затьмарювати. Такий «хлопчик для биття» часом життєво необхідний нормальної роботи деяких колективів, оскільки виступає у ролі своєрідного «клапана», що дозволяє «випустити пару» того негативного, що накопичилося. Але варто зазначити, що поєднання взаємної вимогливості та взаємодопомоги є обов’язковим. Одна лише взаємодопомога перетвориться на вседозволеність, «братське» ставлення, що з часом створить несприятливий клімат.
Їм відводиться важлива роль в поведінці людини, так і в свідомості. Чим краще задовольняються потреби на трудовому місці, тим легше йому реалізувати свої постійні професійні обов’язки, отже, тим краще якість колективного психологічного клімату. Але буває так, що працівники втрачають мотивацію, якщо зосереджуються на тому, ЩО вони роблять, а не на те, ЧОМУ вони це роблять. Іноді нагадування про це «чому» набагато краще будь-яких інших способів мотивації підвищення «бойового духу» як окремо взятого працівника, так і всього колективу. Певні методики впливу на мікроклімат можуть застосовуватися і самими працівниками, як окремим ініціативним працівником або їх групою, так і всім колективом в цілому.
» все дружно і дуже голосно кричать «сир» і роблять одночасний виляск в долоні. Ви можете написати іншому члену команди будь-яку кількість побажань. Нехай кожний повісить на стіну по одному листу ватману, написавши у верхній частині своє ім’я. «побажання друга», «враження від заняття що сподобалося, що було нового.» протягом three годин.